Aké informačné povinnosti prináša zákon č. 76/2026 Z. z. počas trvania pracovnoprávneho vzťahu
1. Základné právo na informácie
Každý zamestnanec a zamestnankyňa má podľa zákona právo požadovať a získavať písomné informácie o svojej individuálnej úrovni odmeny a o priemerných úrovniach odmien s rozčlenením podľa pohlavia pre kategórie zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.
Úrovňou odmeny sa rozumie celková skutočne vyplatená odmena za kalendárny rok a z nej odvodená hodinová odmena. Keďže doplnkové zložky odmeny bývajú vyplácané v rôznych obdobiach (napr. štvrťročné bonusy, ročné prémie), je pri výpočte potrebné vychádzať zo skutočnej odmeny bez ohľadu na periodicitu jej vyplácania. Informácie musia odrážať aktuálny stav – samotná ročná správa o rozdiele v odmeňovaní žien a mužov nie je na tento účel postačujúca.
Časté pochybenie
Zamestnávateľský subjekt nemá povinnosť poskytnúť informáciu o priemernej úrovni odmien rozdelenú podľa pohlavia, ak by z nej bolo možné určiť odmenu konkrétneho zamestnanca (napr. unikátna pracovná pozícia môže tvoriť samostatnú kategóriu). V takom prípade musí vysvetliť, že informáciu nemôže poskytnúť z dôvodu ochrany osobných údajov.
2. Podávanie a vybavovanie žiadostí
Žiadosť môže byť podaná písomne, elektronicky alebo ústne; ústna žiadosť by mala byť následne spracovaná písomne, aby vznikol záznam o komunikácii. Počet žiadostí nie je zákonom obmedzený, pri opakovaných žiadostiach sa však zamestnávateľský subjekt môže odvolať na už raz poskytnuté informácie, ak sa okolnosti nezmenili.
Odporúčanie
Zaveďte štandardizovaný formulár žiadosti o informácie o odmeňovaní v listinnej alebo elektronickej podobe.
Zamestnávateľský subjekt musí informácie poskytnúť v primeranej lehote, spravidla čo najskôr, najneskôr však do dvoch mesiacov od podania žiadosti. Informácie sa poskytujú v písomnej podobe; elektronická forma je prípustná za podmienok Zákonníka práce (prístup k elektronickej podobe, možnosť uloženia a vytlačenia, uchovanie dokladu o odoslaní a prijatí).
Z dôvodu obavy z viktimizácie alebo zachovania anonymity môže zamestnanec alebo zamestnankyňa požiadať o informácie prostredníctvom zástupcov zamestnancov alebo Slovenského národného strediska pre ľudské práva. Zamestnávateľské subjekty sú povinné raz ročne informovať všetkých zamestnancov o existencii tohto práva a o postupe jeho uplatnenia.
Ak sú poskytnuté informácie nepresné alebo neúplné, zamestnanec alebo zamestnankyňa má právo požiadať o dodatočné, primerané vysvetlenia a musí dostať odôvodnenú odpoveď do 30 dní od podania žiadosti; táto povinnosť sa vzťahuje len na relevantné, obsahovo konkrétne žiadosti, nie na všeobecné otázky.
3. Kategórie zamestnancov
Kategóriu zamestnancov tvoria osoby vykonávajúce rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, zoskupené podľa nediskriminačných a objektívnych kritérií určených zamestnávateľským subjektom, a ak u neho pôsobia zástupcovia zamestnancov, aj prerokovaných s nimi. Každý zamestnanec a zamestnankyňa musí byť zaradený/á do niektorej kategórie; do kategórií sa nemajú zaraďovať fiktívne alebo už neexistujúce pozície.
Počet kategórií závisí od veľkosti a zložitosti organizácie – malý zamestnávateľský subjekt si zvyčajne vystačí s 3 až 5 kategóriami, väčší zamestnávatelia môžu presiahnuť aj 20 kategórií. Úplne unikátna pracovná pozícia môže tvoriť samostatnú kategóriu aj s jediným zamestnancom.
4. Politika postupu v odmeňovaní
Postupom v odmeňovaní sa rozumie proces prechodu zamestnanca alebo zamestnankyne na vyššiu úroveň odmeny. Kritériami môžu byť individuálny výkon, seniorita, externé faktory (napr. index životných nákladov) alebo povinná valorizácia. Zamestnávatelia s menej ako 50 zamestnancami sú oslobodení od povinnosti sprístupniť kritériá postupu v odmeňovaní.
Časté pochybenie
Postup v odmeňovaní založený výlučne na seniorite je problematický – dlhší pracovný pomer sám o sebe neznamená vyššiu hodnotu práce; zamestnávateľský subjekt musí vedieť preukázať súvis so skutočnými skúsenosťami a výkonom.
5. Ochrana osobných údajov a obchodných záujmov
Právo na informácie o odmeňovaní musí byť v súlade s nariadením GDPR. Zamestnávateľský subjekt musí zaviesť opatrenia na zachovanie anonymity osôb v rámci kategórie zamestnancov, najmä ak by zverejnenie priemernej odmeny umožnilo identifikovať odmenu konkrétnej osoby (napríklad pri veľmi malom počte zamestnancov v niektorej kategórií).
Prístup k citlivejším údajom majú iba zástupcovia zamestnancov, inšpektorát práce a Slovenské národné stredisko pre ľudské práva, ktoré sú povinné zachovávať o nich mlčanlivosť. Právo na informácie je zároveň obmedzené ochranou oprávnených obchodných záujmov – zamestnávateľský subjekt nie je povinný poskytovať neprimerane podrobné informácie predstavujúce obchodné tajomstvo.
6. Zákaz ukladať povinnosť mlčanlivosti o vlastnej odmene
Zamestnávateľský subjekt môže vyžadovať, aby zamestnanci využívali získané informácie o priemerných úrovniach odmien výlučne na účely uplatnenia práva na rovnakú odmenu. Naopak, akékoľvek zmluvné dojednania zaväzujúce zamestnanca mlčať o vlastnej odmene sú neplatné a zverejnenie informácie o vlastnej odmene nemôže byť dôvodom na skončenie pracovného pomeru.
Podľa Zákonníka práce zamestnanec nesmie byť postihovaný za to, že nezachová mlčanlivosť o svojich mzdových a pracovných podmienkach, alebo že si uplatňuje práva vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu. Ak zamestnanec v spore oznámi súdu skutočnosti nasvedčujúce tomu, že k skončeniu pracovného pomeru došlo z tohto dôvodu, dôkazné bremeno sa presúva na zamestnávateľský subjekt.
7. Prístupnosť informácií pre osoby so zdravotným postihnutím
Zamestnávateľské subjekty musia poskytovať informácie uchádzačom, uchádzačkám, zamestnancom a zamestnankyniam so zdravotným postihnutím vo formáte a s takou formou podpory, aby bol zabezpečený ich skutočný prístup k informáciám a ich pochopenie – napríklad zrozumiteľným jazykom, väčším písmom alebo s dostatočným kontrastom, prípadne s využitím európskej normy EN 301 549 o prístupnosti produktov a služieb IKT.
Zhrnutie pre zamestnávateľov
- Vytvorte proces a formulár na prijímanie a evidenciu žiadostí o informácie o odmeňovaní.
- Nastavte kategórie zamestnancov na základe objektívnych kritérií a prerokujte ich so zástupcami zamestnancov, ak u vás pôsobia.
- Zabezpečte technické a organizačné opatrenia proti nepriamej identifikácii odmeny jednotlivca pri malom počte zamestnancov v jednotlivých kategóriách.
- Zrušte alebo neuplatňujte zmluvné doložky o mlčanlivosti týkajúce sa výšky vlastnej odmeny zamestnanca.
- Raz ročne informujte zamestnancov o ich práve na informácie o odmeňovaní a o postupe jeho uplatnenia.
Zdroj:
- Zákon č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty a o zmene a doplnení niektorých zákonov
- Metodika systémov hodnotenia a klasifikácie pracovných miest zamestnancov a zamestnankýň v súlade so zákonom o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty, Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR, 2026, (https://www.employment.gov.sk/sk/ministerstvo/rovnost/odmenovanie/)
- EU-wide guidelines on gender-neutral job evaluation and classificati: Step-by-step toolkit, EC and EIGE, 2026, Publications Office of the European Union, Luxembourg.