Čo musia zamestnávatelia vedieť o novom zákone č. 76/2026 Z. z. skôr, než podpíšu prvú pracovnú zmluvu
1. Nový právny rámec
Zákon č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len „zákon“) prináša zásadnú zmenu v prístupe k odmeňovaniu zamestnancov a zamestnankýň na Slovensku. Zákon transponuje smernicu Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2023/970 z 10. mája 2023, ktorou sa posilňuje uplatňovanie zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty prostredníctvom transparentnosti odmeňovania a mechanizmov presadzovania.
Cieľom zákona je zabezpečiť účinné uplatňovanie zásady rovnakej odmeny vyplývajúcej z Článku 157 Zmluvy o fungovaní Európskej únie. Pre zamestnávateľské subjekty to znamená povinnosť prehodnotiť nielen výšku, ale aj štruktúru a spôsob nastavovania odmeňovania – a to už od prvého kontaktu s uchádzačom alebo uchádzačkou o zamestnanie.
V ostatných dňoch zverejnilo MPSVaR SR aj Metodiku systémov hodnotenia a klasifikácie pracovných miest zamestnancov a zamestnankýň v súlade so zákonom o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty.
2. Čo sa rozumie „odmenou“
Pojem odmena je zákonom vymedzený veľmi široko. Zahŕňa nielen základnú mzdu (základnú zložku mzdy, minimálnu mzdu, tarifný alebo funkčný plat a obdobné plnenia), ale aj všetky doplnkové (pohyblivé, vedľajšie) zložky odmeny, ktoré zamestnanec alebo zamestnankyňa priamo či nepriamo skutočne dostávajú od zamestnávateľského subjektu v súvislosti so svojím zamestnaním – bez ohľadu na to, či sú vyplácané pravidelne alebo príležitostne, peňažne alebo nepeňažne.
Príklady doplnkových zložiek odmeny
Prémie za individuálny, tímový alebo podnikový výkon, podiel na zisku, bonus za odpracované roky, mzdové zvýhodnenia, náhrada mzdy pri prekážkach v práci nad rámec zákonného nároku, používanie firemného vozidla alebo telefónu na súkromné účely, príspevok na dopravu, sick days, príspevok na bývanie a podobne.
Naopak, za odmenu sa nepovažujú náhrady vyplácané štátom v rámci sociálnej politiky (napr. nemocenské, ošetrovné, materské vyplácané Sociálnou poisťovňou) ani nepovinné zamestnanecké systémy sociálneho zabezpečenia financované z dobrovoľných príspevkov.
Zamestnávateľský subjekt musí zabezpečiť, aby aj doplnkové zložky odmeny boli založené na objektívnych a nediskriminačných kritériách, s jasnými a merateľnými indikátormi pridelenia. Pri nepeňažnom plnení (napr. služobné vozidlo) je potrebné vyčísliť jeho peňažnú hodnotu jednotným spôsobom, aplikovateľným na všetky porovnateľné prípady.
3. Rovnaká práca a práca rovnakej hodnoty
Rovnakou prácou sa rozumejú činnosti, ktoré sú identické alebo podobné z hľadiska podstaty a charakteru vykonávaných úloh, miery zložitosti, zodpovednosti, namáhavosti a pracovných podmienok. Zanedbateľné alebo zriedkavé rozdiely nemenia posúdenie práce ako rovnakej.
Zákon zavádza aj širší koncept práce rovnakej hodnoty, ktorý umožňuje porovnávať aj obsahovo úplne odlišné pracovné pozície, pokiaľ je ich hodnota pre zamestnávateľský subjekt porovnateľná – na základe systematického hodnotenia zložitosti, zodpovednosti, namáhavosti, pracovných podmienok a ďalších relevantných faktorov vrátane mäkkých zručností. Hodnota práce sa odvíja od požiadaviek pracovného miesta, nie od finančného prínosu pozície pre zamestnávateľský subjekt.
Časté pochybenie
Dĺžka praxe sama osebe nie je objektívnym dôvodom na rozdielne odmeňovanie. Môže byť akceptovaná len vtedy, ak sa preukázateľne premieta do vyššej kvality alebo efektívnosti vykonávanej práce.
Obsah pojmu práca rovnakej hodnoty formuje aj judikatúra Súdneho dvora Európskej únie (napr. veci C-157/86 Murphy, C-127/92 Enderby, C-624/19 Tesco Stores či C-314/23 Air Nostrum), ktorá opakovane potvrdila, že na rovnakú odmenu majú nárok aj zamestnanci a zamestnankyne vykonávajúci obsahovo odlišnú, ale hodnotovo rovnocennú prácu.
4. Rodovo neutrálne ponuky zamestnania
Zamestnávateľské subjekty musia zabezpečiť, aby názvy pracovných miest aj celé zverejnené ponuky zamestnania boli rodovo neutrálne. Naďalej platí zákaz zverejňovať ponuky zamestnania obsahujúce diskriminačné obmedzenia podľa rasy, pohlavia, veku, zdravotného postihnutia a ďalších chránených znakov.
Časté pochybenie
Zaužívané rodovo viazané názvy pozícií (asistentka, učiteľka, hasič, elektrikár, kuchárka) môžu pôsobiť vylučujúco. Odporúča sa zdvojovanie (predavač/predavačka), opisné formulácie (posila na sekretariáte) alebo interpunkčné inovácie (právnik*čka, alt. právnik/čka).
Odporúča sa tiež vyhýbať sa tzv. kódovaným formuláciám – slová ako aktivita, ambície či sebavedomie sú vnímané ako mužský kód, zatiaľ čo empatia, komunita či spolupráca sú spájané so ženami. Vhodnejšie je zamerať sa na konkrétne skúsenosti a kompetencie namiesto ťažšie definovateľných osobnostných vlastností. Rodové stereotypy taktiež môže podporovať grafika či fotografie v inzeráte, preto sa odporúča vyhýbať sa takémuto typu zobrazenia pracovnej pozície.
5. Transparentnosť pred vznikom zamestnania
Uchádzači a uchádzačky o zamestnanie majú právo získať od zamestnávateľského subjektu informácie o nástupnej odmene (základnej mzde a doplnkových zložkách odmeny) určenej na základe objektívnych, rodovo neutrálnych kritérií, alebo o jej rozpätí, a o relevantných ustanoveniach kolektívnej zmluvy upravujúcej odmeňovanie.
Tieto informácie musí zamestnávateľský subjekt poskytnúť tak, aby uchádzač alebo uchádzačka mohli viesť informované rokovanie – ešte pred pracovným pohovorom (napríklad v pozvánke) alebo pred vznikom pracovnoprávneho vzťahu. Povinnosť sa považuje za splnenú, ak informácie obsahuje už samotná zverejnená ponuka zamestnania, čo zároveň znižuje administratívnu záťaž.
Časté pochybenia
Príliš široké rozpätie nástupnej odmeny (napr. 2 000 – 5 000 eur) nespĺňa účel zákona.
Poskytnutie informácií tesne pred pohovorom alebo podpisom zmluvy (v krátkom časovom úseku vopred) je v rozpore so zákonom.
Pri zverejňovaní ponuky zamestnania naďalej platí povinnosť uvádzať sumu základnej zložky mzdy a zamestnávateľský subjekt nesmie pri uzatváraní pracovnej zmluvy dohodnúť nižšiu základnú zložku mzdy, než akú zverejnil v ponuke. Ak zamestnávateľský subjekt poruší povinnosti týkajúce sa transparentnosti pred vznikom zamestnania, v prípadnom spore znáša dôkazné bremeno – musí preukázať, že k diskriminácii nedošlo.
6. Zákaz zisťovania histórie odmeňovania
Zamestnávateľský subjekt nesmie zisťovať ani inak získavať informácie o výške súčasnej alebo predchádzajúcej odmeny uchádzača alebo uchádzačky – a to ani prostredníctvom externých agentúr či sprostredkovateľov práce zapojených do výberového procesu. Hodnota pracovného miesta aj výška odmeny sa musia určovať objektívne, nezávisle od osoby, ktorá bude prácu vykonávať.
Zamestnávateľský subjekt sa naďalej môže pýtať na očakávania uchádzača alebo uchádzačky týkajúce sa odmeny, a to na základe už oznámenej nástupnej odmeny alebo jej rozpätia. Uchádzač alebo uchádzačka môžu svoje mzdové očakávania uviesť aj z vlastnej iniciatívy.
Naše odporúčania
- Preverte, či vaše interné vymedzenie „odmeny“ zahŕňa všetky peňažné aj nepeňažné plnenia vrátane doplnkových zložiek.
- Skontrolujte formulácie a vizuál pracovných ponúk z hľadiska rodovej neutrality.
- Zaveďte proces, ktorým sa uchádzačom pred pohovorom oznamuje nástupná odmena alebo jej rozpätie.
- Upravte pohovorové otázky a formuláre tak, aby sa nezisťovala mzdová história uchádzačov.
- Pripravte osoby, ktoré zodpovedajú za HR procesy alebo vedú výberové konanie, na nové compliance povinnosti a poučte ich, že v prípadnom spore o diskriminácii v predzmluvnej fáze nesie dôkazné bremeno zamestnávateľský subjekt.
Zdroj:
- Zákon č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty a o zmene a doplnení niektorých zákonov
- Metodika systémov hodnotenia a klasifikácie pracovných miest zamestnancov a zamestnankýň v súlade so zákonom o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty, Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR, 2026, (https://www.employment.gov.sk/sk/ministerstvo/rovnost/odmenovanie/)
- EU-wide guidelines on gender-neutral job evaluation and classificati: Step-by-step toolkit, EC and EIGE, 2026, Publications Office of the European Union, Luxembourg.