Dňa 15. apríla 2026 schválila Národná rada SR nový zákon o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Nová právna úprava nadobudne účinnosť 7. júna 2026 a predstavuje významný krok smerom k vyššej transparentnosti a rovnosti v odmeňovaní na pracovisku.
Zákon vychádza zo smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2023/970 a reflektuje dlhodobý cieľ Európskej únie znižovať rozdiely v odmeňovaní mužov a žien. Okrem posilnenia práv zamestnancov prináša aj rozsiahle nové povinnosti pre zamestnávateľov v oblasti HR procesov, interného reportingu a nastavenia systémov odmeňovania.
Transparentnosť odmeňovania ako nový štandard
Hoci princíp rovnakého odmeňovania už dnes vyplýva zo Zákonníka práce, nová legislatíva zavádza konkrétne mechanizmy, ktoré majú umožniť efektívnejšie identifikovať a odstraňovať neodôvodnené rozdiely v odmeňovaní.
Zákon zároveň výslovne potvrdzuje, že rozdielne odmeňovanie nemusí automaticky znamenať diskrimináciu, pokiaľ je založené na objektívnych, transparentných a overiteľných kritériách.
Nové povinnosti zamestnávateľov
Nová právna úprava prináša najmä:
- zavedenie štruktúr odmeňovania,
- nové pravidlá pri nábore zamestnancov,
- rozšírené informačné povinnosti počas trvania pracovného pomeru,
- zákaz zisťovania predchádzajúcej mzdy uchádzača,
- pravidelný reporting rozdielov v odmeňovaní,
- povinnosť prijímať nápravné opatrenia,
- spoluprácu so zástupcami zamestnancov.
Zavedenie štruktúr odmeňovania
Jednou z najvýznamnejších zmien je povinnosť zaviesť transparentné štruktúry odmeňovania, ktoré umožnia porovnávanie pracovných pozícií na základe objektívnych kritérií a hodnoty práce.
Zamestnávatelia budú zároveň povinní sprístupniť kritériá, na základe ktorých:
- určujú výšku odmeny,
- stanovujú úroveň odmeňovania,
- zvyšujú odmenu zamestnancov.
Štruktúry odmeňovania musia byť zavedené najneskôr do 31. júla 2026.
Nové pravidlá pri nábore zamestnancov
Od 7. júna 2026 budú musieť zamestnávatelia zabezpečiť, aby:
- pracovné ponuky boli formulované rodovo neutrálne,
- výberové konania prebiehali nediskriminačne,
- uchádzači dostali informáciu o nástupnej odmene alebo mzdovom rozpätí ešte pred pracovným pohovorom.
Zákon zároveň zakazuje požadovať od uchádzača informácie o jeho súčasnej alebo predchádzajúcej mzde.
Rozšírené práva zamestnancov
Zamestnanci získajú právo požiadať zamestnávateľa o informácie týkajúce sa:
- ich individuálnej úrovne odmeny,
- priemernej úrovne odmien podľa pohlavia pri porovnateľných pracovných pozíciách.
Zamestnávateľ bude povinný tieto informácie poskytnúť do dvoch mesiacov od doručenia žiadosti.
Reporting rozdielov v odmeňovaní
Významnou novinkou je povinnosť pravidelného reportingu Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny SR.
Rozsah reportingu zahŕňa najmä:
- rozdiely v odmeňovaní mužov a žien,
- rozdiely v doplnkových zložkách odmien,
- medián rozdielov v odmeňovaní,
- zastúpenie mužov a žien v jednotlivých mzdových pásmach.
Periodicita a začiatok reportovacích povinností závisia od veľkosti zamestnávateľa:
- zamestnávatelia s najmenej 250 zamestnancami reportujú každoročne,
- zamestnávatelia so 150 až 249 zamestnancami reportujú každé tri roky, pričom prvú správu predložia do 7. júna 2027,
- zamestnávatelia so 100 až 149 zamestnancami reportujú každé tri roky, pričom prvú správu predložia až do 7. júna 2031,
- zamestnávatelia s menej ako 100 zamestnancami môžu správu poskytnúť dobrovoľne.
Povinné nápravné opatrenia a spoločné posúdenie odmeňovania
Podľa zákona spoločné posúdenie vzniká pri zamestnávateľoch, ktorí reportujú, ak sa na základe správy preukáže rozdiel najmenej 5 %, zamestnávateľ ho neodôvodní objektívnymi nediskriminačnými kritériami a zároveň ho neodstráni do šiestich mesiacov od poskytnutia správy ministerstvu práce.
Spoločné posúdenie môže zahŕňať najmä:
- revíziu systému odmeňovania,
- úpravu hodnotenia pracovných miest,
- zavedenie monitoringu rozdielov,
- prípravu akčných plánov,
- školenia manažmentu v oblasti rovnosti odmeňovania.
Sankcie a právo na náhradu škody
Porušenie povinností môže viesť nielen k uloženiu pokuty od 4 000 EUR do 8 000 EUR, ale aj k uplatneniu nárokov zo strany zamestnancov.
Zamestnanci môžu požadovať najmä:
- doplatenie odmeny,
- náhradu ušlých príležitostí,
- náhradu nemajetkovej ujmy,
- úroky z omeškania.
Čo odporúčame zamestnávateľom už dnes?
Hoci zákon nadobúda účinnosť až 7. júna 2026, príprava by mala začať bezodkladne. V praxi ide najmä o:
- analýzu existujúcich systémov odmeňovania,
- identifikáciu rozdielov v odmeňovaní,
- nastavenie transparentných kritérií,
- úpravu HR procesov a pracovných inzerátov,
- prípravu interného reportingu,
- školenia HR a manažmentu.
Nová legislatíva predstavuje nielen regulačnú povinnosť, ale aj príležitosť posilniť dôveru zamestnancov, firemnú kultúru a reputáciu zamestnávateľa na trhu práce.
V prípade otázok alebo záujmu o konzultáciu nás neváhajte kontaktovať. Radi s vami prejdeme praktické dopady novej legislatívy na vašu spoločnosť.